Wie Du Feedback für Deine berufliche Entwicklung nutzt

Im Jahresgespräch, zum Projektabschluss oder einfach zwischendurch – Feedback geben (und erhalten) ist ein unverzichtbarer Bestandteil im Beruf und unschätzbar wichtig für Deine Entwicklung. Die meisten Ingenieur:innen wünschen sich eine wertschätzende und fördernde Arbeitsumgebung. Dafür braucht es auch die Fähigkeit, hilfreiche Rückmeldungen zu geben und zu erhalten, denn eine gute Arbeitsatmosphäre wird maßgeblich durch ein offenes Feedbackklima geprägt und jede:r Einzelne hat daran einen Anteil.

In diesem Artikel erfährst Du, wie Du richtig Feedback, z.B. an Deine Kolleg:innen, gibst. Oft wirst Du auch selbst Feedbackempfänger:in sein. Daher verraten wir Dir ebenso, wie Du mit den Rückmeldungen professionell umgehst und diesen wertvollen Schatz für Deine persönliche Weiterentwicklung nutzt.

Feedback geben, ist im beruflichen Kontext keineswegs allein die Aufgabe von Führungskräften! In einer modernen, technisch geprägten, Arbeitsumgebung wird Zusammenarbeit großgeschrieben. Entwicklungsprojekte werden immer komplexer und Teams sind dann erfolgreich, wenn Sie richtig gut zusammenarbeiten können. Dazu gehört es auch, Rückmeldungen zu Arbeitsleistungen und dem Verhalten zu geben. Nun ist es so: Dort wo Menschen gemeinsam arbeiten, spielen auch Emotionen eine Rolle und es wird immer unterschiedliche Meinungen geben. Diese wertschätzend und lösungsorientiert äußern zu können, ist eine wichtige Fähigkeit, auch für Ingenieur:innen.

Warum ist Feedback so bedeutend?

Feedback ist ein nicht zu unterschätzendes Werkzeug und entscheidender Bestandteil für Deine Entwicklung. Blinde Flecken fallen Dir selbst nicht auf, dafür brauchst Du die Beobachtungen von anderen Personen. Sie helfen Dir, besser zu werden. Deine eigenen Eindrücke und Rückmeldungen sind wiederum für andere sehr nützlich.

Rückmeldungen zur eigenen Arbeit und dem eigenen Verhalten zu bekommen, wirkt zudem motivationserhaltend und ist insbesondere für innovative Umgebungen unabdingbar [1]. Als Ingenieur:in ist es ein Teil Deiner Aufgabe, neue Lösungen für technische Problemstellungen zu finden. Daher ist auch Feedback ein wichtiger und wünschenswerter Bestandteil Deines beruflichen Alltags.

Einige typische Situationen, in denen Deine Feedbackfähigkeit gefragt ist:

• Projektabschluss: Nach Fertigstellung eines Projekts oder Erreichen eines großen Meilensteins ist es üblich, Feedback und Learnings der Teammitglieder zu sammeln, um zu reflektieren, was gut gelaufen ist und was verbessert werden könnte.
• Führungsgespräche: Das sind Feedbackrunden, bei denen Du Feedback zum Führungsverhalten der Vorgesetzten geben kannst und sollst. Üblicherweise ist hier eine zusätzliche Moderator:in anwesend und steuert das Gespräch.
• Präsentationen: Kolleg:innen fragen Dich nach Feedback, nachdem sie z.B. eine Präsentation vor der Abteilung gehalten haben. Das Feedback auf Augenhöhe hilft enorm, die Präsentationsskills zu verbessern und den nächsten Auftritt noch überzeugender zu gestalten.
• Kundenfeedback: Lieferanten Deines Unternehmens könnten nach Deinen Erfahrungen mit ihren Dienstleistungen, Produkten und dem Ablauf fragen.

Beim Feedbackgeben ist es wichtig, dass Du stets wertschätzend formulierst. Dränge Dein Feedback nicht auf und verteile es nicht ungefragt (außer Du bist Führungskraft und sprichst mit Deinen Mitarbeiter:innen). Nach Feedback gefragt zu werden, ist auch keine Gelegenheit, endlich allen Groll und alle Vorwürfe ans Licht zu bringen. Dennoch darfst Du dabei natürlich kritisch sein. Formuliere immer aus der „Ich-Sicht“ und vermeide „Du-Botschaften“, wie z.B. „Du kommst wie immer zu spät“. Wichtig ist auch, sich immer auf konkrete Situationen und Beobachtungen zu beziehen. Vermeide Verallgemeinerungen („immer“, „nie“) sowie vage Äußerungen, damit Dein Gegenüber Deine Aussagen auch einordnen und nachvollziehen kann.

Methode: 3W-Feedback

Diese Methode ist abgeleitet aus der gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg und besteht aus drei Phasen.

1. Wahrnehmung
   Was habe ich beobachtet? Was ist mir aufgefallen? Was genau ist passiert? Es geht um Fakten, konkrete Situationen und genaue Beispiele, wie etwa „Mir ist aufgefallen, dass Du heute morgen zehn Minuten zu spät beim Meeting warst“.
2. Wirkung
   Wie geht es mir mit dem, was ich beobachtet habe? Welchen Eindruck hat das auf mich? Das ist wichtig, weil Du damit Deinem Gegenüber die Möglichkeit gibst, Deine Reaktion zu verstehen. Mehr Verständnis erhöht wiederum die Chance, dass Dein Feedback auch tatsächlich angenommen wird.
3. Wunsch
   Was wünsche ich mir stattdessen/zusätzlich? Sei hier sehr präzise und formuliere konkret, was Dir wichtig ist. Ein konstruktiver Vorschlag ist ebenfalls hilfreich.

Insbesondere für Feedbacks zu Arbeitsleistungen und Präsentationen eignet sich auch ein Aufbau, der mit der 3W-Methode verwandt ist und durchgängig positiv formuliert wird. Dabei beginnt die Feedbackgeber:in mit der Darstellung, was gut gelungen ist und was ihm/ihr gefallen hat. Den Abschluss bildet die Antwort auf die Frage, was die Feedbackempfänger:in tun könnte, damit das Ergebnis noch besser wird.

Weitere Feedbackmethoden in der Übersicht:

Kurz zum klassischen Feedbackgespräch (Jahresgespräch), das Dich in den meisten Unternehmen erwartet. Das ist ein weit verbreitetes Führungselement und beinhaltet im besten Fall mindestens einen Blick auf z.B. das vergangene Jahr und auch einen Ausblick auf das, was kommt. In einigen Unternehmen hat sich für Fach- und Führungskräfte auch sogenanntes 360°-Feedback etabliert, bei dem neben Vorgesetzen auch Kolleg:innen, Teammitglieder oder Kund:innen um ihre Perspektive gebeten werden. Peer-to-Peer-Feedback ist die Rückmeldung auf Augenhöhe unter Kolleg:innen und wird insbesondere in ausgeprägt agil organisierten Teams genutzt. Auch an manchen Hochschulen wird diese Methode gezielt eingesetzt, um gegenseitige Rückmeldungen zwischen den Student:innen zu fördern. Das hilft auch den Feedbackgeber:innen, die eigenen Leistungen zu reflektieren. Mit dem Prinzip Radical Candor (radikale Offenheit) kombiniert Autorin und Unternehmerin Kim Scott eine positive Grundhaltung und aufrichtiges Interesse am Gegenüber mit einer klaren und unmissverständlich dargebrachten Kritik und aufrichtigem Lob [2].

In der Praxis könnte das so aussehen:

Situation: Daniela ist die fachliche Projektleitung in einem Entwicklungsprojekt. Sie bemerkt, dass Tom, ein Projektteammitglied, wiederholt Fehler in seinen technischen Berichten macht, was zu Verzögerungen im Projekt führt.

Daniela: "Tom, hast Du einen Moment Zeit? Ich möchte etwas mit Dir besprechen."

Tom: "Klar, Daniela. Was gibt's?"

Daniela: "Ich habe festgestellt, dass es in Deinen letzten technischen Berichten einige Fehler gab. Das hat zu Verzögerungen beim Kunden geführt, da wir die Berichte überarbeiten mussten." (direkte Konfrontation)

Tom: "Oh, das tut mir leid. Ich habe mein Bestes gegeben, aber vielleicht habe ich etwas übersehen."

Daniela: "Ich weiß, dass Du hart arbeitest und Dein Bestes gibst. Gibt es etwas, das Dich bei der Erstellung der Berichte besonders herausfordert? Vielleicht können wir gemeinsam eine Lösung finden." (Lob + aufrichtiges Interesse)

Tom: "Manchmal fehlt mir die Zeit, die Berichte gründlich zu überprüfen, weil ich an mehreren Aufgaben gleichzeitig arbeite."

Daniela: "Das verstehe ich. Vielleicht können wir Deine Aufgaben besser priorisieren oder zusätzliche Unterstützung für die Berichterstellung organisieren. Was hältst Du davon?" (wieder direkte Aussprache)

Tom: "Das würde sicherlich helfen. Vielen Dank für Dein Verständnis und Deine Unterstützung."

…ist nicht schlecht, nur weil darin negative Punkte vorkommen! Ein Feedback ist dann schlecht, wenn das Format unpassend, persönlich angreifend oder nicht förderlich ist.

Einige Beispiele hierfür:

• Feedbackgespräche, die nur aus „Pflichtbewusstsein“ geführt werden. Manche Unternehmen schreiben regelmäßige Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:innen vor. Alle Beteiligten haben dabei große Gestaltungsmöglichkeiten und sollten aktiv an einem guten Gespräch arbeiten. Hilfreich ist es auch, wenn diese Termine nicht zu selten stattfinden und nicht als reine „Beurteilungsgespräche“ gesehen werden. In meiner Zeit als Führungskraft haben meine Mitarbeiter:innen in den Jahresgesprächen tatsächlich kaum etwas „neues“ erfahren, denn Feedback zu Ereignissen, Arbeitsleistungen gab es immer nah an der Situation und spezifisch darauf zugeschnitten. Das Jahresgespräch ist optimalerweise mehr eine Art Zusammenfassung und gemeinsamer Austausch, auch über Erwartungen und zukünftige Entwicklungen.
• Feedback, das die Feedbackempfänger:in zu stark in die Defensive und einen Rechtfertigungsmodus drängt, indem es starke Vorwürfe enthält und Druck ausübt
• Unklares Feedback: Wenn der Kontext und der Bezug der Botschaft unklar bleiben, verpufft jede Wirkung und hinterlässt nur verwirrte Feedbackempfänger:innen, die nicht wissen, wie sie damit umgehen sollen und ob und was sie in Zukunft anders machen können.

Wenn Du die oben genannten Tipps berücksichtigst und die Methoden verwendest, wird Dir das bestimmt nicht passieren!

Feedback ist ein wertvoller Schatz für Deine Entwicklung. Damit Du den Schatz auch heben kannst und die Rückmeldung effektiv nutzt, starte damit, um Feedback zu bitten. Frage gezielt Kolleg:innen, Kommiliton:innen oder Vorgesetzte nach deren Meinung, z.B. zu einer Präsentation oder einer bestimmten Situation.

Wenn Sie bereit sind, Dir ihr Feedback zu geben, dann starte mit dem ersten wichtigen Schritt, dem Zuhören. Versuche aktiv zuzuhören und wirklich aufzunehmen, was Dein Gegenüber sagt und vor allem ihn oder sie ausreden zu lassen. Auch wenn Du mit dem Gehörten nicht vollständig einverstanden sein solltest (natürlich darfst Du Deine eigene Meinung haben!), versuche es zu akzeptieren. Doch sieh es so: Was in solch einem Gespräch gesagt wird, ist das, was Dein Gegenüber wahrgenommen und gefühlt hat und damit subjektiv.

Verfalle beim Zuhören nicht in den Rechtfertigungsmodus und vermeide das berühmte „Ja, aber…“, mit dem Du versuchst, das Gesagte ins Positive zu drehen. Verständnisfragen darfst und solltest Du dagegen unbedingt stellen. Wenn etwas unklar geblieben ist, frage nach, bis Du es verstanden hast.

Eine aufnehmende und neutrale Haltung zu bewahren, ist nicht immer einfach. Das hilft Dir dabei: Feedback bezieht sich immer auf ein spezifisches Ereignis, Verhalten, ein Arbeitsergebnis oder ähnliches – nicht auf Dich als Person. Höre Dir an, was Dein Gegenüber zu sagen hat und dann halte es wie beim Schuhe kaufen: Was passt, nimmst Du mit, was nicht, kommt zurück ins Regal.

Wenn Du die Tipps aus dem Abschnitt „Feedback geben“ schon ausprobiert hast, wirst Du merken, dass in gutem Feedback viel Nachdenken und Vorbereitung steckt. Danke Deiner Feedbackgeber:in auch für die Zeit, die er oder sie sich für Dich genommen hat und ggf. für den Mut, ehrlich zu sein.

Beobachte auch, was das Feedback bei Dir selbst auslöst und wie Du reagierst, um Dich in Selbstreflexion zu üben. Du hast es selbst in der Hand, was Du aus einer wertvollen Rückmeldung machst, die Dir geschenkt wurde.